Arbeidsmarkttrends 2026: waarom werkgevers niet alleen harder moeten zoeken, maar vooral anders moeten kijken
De arbeidsmarkt voelt anders dan twee jaar geleden. Minder opgejaagd misschien. Minder oververhit ook. Maar zeker niet ontspannen. Volgens het CBS stonden er eind 2025 nog altijd 380.000 vacatures open. Voor elke 100 werklozen waren er 93 vacatures. Tegelijk laat het UWV zien dat 58 procent van de werkgevers in 2025 nog steeds last had van de krapte op de arbeidsmarkt.
Wie daarnaast naar de ABU-cijfers kijkt, ziet nog een extra laag. De uitzendmarkt laat zien dat werkgevers nog altijd behoefte hebben aan mensen, maar tegelijk voorzichtiger en kritischer bewegen dan in de piek van de krapte. Vacatures worden scherper bekeken, functies strakker afgewogen en de nadruk ligt steeds vaker op wendbaarheid, kwaliteit van de match en inzetbaarheid op de langere termijn.
Dat is precies waarom dit moment zo interessant is. De uitdaging voor werkgevers is niet meer alleen: hoe vind ik snel iemand? De echte vraag is vaker: hoe richt ik werk slimmer in, hoe herken ik potentie en hoe zorg ik dat mensen willen blijven? Voor Raaak Personeel raakt dat de kern van de aanpak. Niet alleen kijken of iemand op papier past, maar of de match in de praktijk klopt en of iemand kan groeien in een rol.
1. De arbeidsmarkt is minder overspannen, maar nog steeds krap
Dat de spanning iets afneemt, klopt. Het CBS laat zien dat het aantal vacatures daalt en dat de verhouding tussen vacatures en werklozen minder extreem is dan op het hoogtepunt van de krapte. Maar dat is iets anders dan zeggen dat werven weer makkelijk is. Volgens het UWV ervaren nog altijd veel werkgevers problemen bij het vinden van mensen, vooral bij functies waar specialistische kennis, ervaring of directe inzetbaarheid wordt gevraagd.
De ABU-cijfers maken dat beeld concreet. Minder uren in de uitzendbranche betekenen niet automatisch minder behoefte aan mensen. Ze wijzen er ook op dat werkgevers terughoudender plannen, functies kritischer beoordelen en vacatures soms langer open laten staan totdat het profiel echt klopt. Juist dan werkt het niet om vast te houden aan een wensenlijst die in de praktijk te smal is.
Voor werkgevers betekent dat: terug naar de werkvloer. Wat moet iemand echt kunnen op dag één? Wat kan iemand leren in de eerste maand? En welke eisen zijn ooit opgeschreven, maar voegen in de praktijk weinig toe? Dat gesprek maakt het verschil tussen blijven zoeken naar de perfecte kandidaat en ruimte maken voor de juiste kandidaat.
2. Skills worden belangrijker dan het perfecte cv
Volgens het UWV laten werkgevers steeds vaker functie-eisen los. Werkervaring en vakkennis zijn de eerste eisen waarop concessies worden gedaan. Bijna de helft van de werkgevers neemt ook kandidaten aan die niet volledig voldoen aan de gevraagde vaardigheden of diploma’s. Daarnaast bood 74 procent scholing aan en paste 42 procent het takenpakket aan. Dat is geen kleine correctie meer. Dat is een duidelijke verschuiving in hoe werkgevers naar talent kijken.
Die beweging is logisch. Een cv laat zien wat iemand heeft gedaan. Het zegt lang niet altijd wat iemand nog kan leren. Iemand zonder het perfecte papier kan in de praktijk alsnog de beste keuze zijn, juist omdat motivatie, leervermogen en werkhouding zwaar meewegen in hoe iemand zich ontwikkelt.
Voor ons bij Raaak Personeel begint een goede match daarom niet bij een checklist, maar bij een gesprek. Over skills, motivatie, persoonlijkheid en groeipotentieel. Dat vraagt soms om breder kijken dan de functietitel, maar juist daar ontstaat vaak ruimte op een arbeidsmarkt waar veel organisaties nog steeds met schaarste te maken hebben.
3. Behoud is minstens zo belangrijk geworden als instroom
Wie mensen vindt, is er nog niet. Werkgevers merken steeds vaker dat behoud net zo bepalend is als werving. Volgens het UWV kijken werkzoekenden niet alleen naar salaris, maar ook naar werksfeer, reistijd en werk-privébalans. Dat zijn niet alleen voorkeuren, maar ook redenen om een baan níet te accepteren.
Tegelijk laat TNO zien dat werkdruk en mentale belasting zwaar blijven wegen. In 2024 had 16 procent van de werknemers stressvol werk. Eerdere TNO-cijfers laten bovendien zien dat burn-outklachten onder werknemers al langere tijd hoog liggen. Voor werkgevers is dat geen los HR-thema meer, maar een direct onderdeel van duurzame inzetbaarheid en personeelsbehoud.
Daarom wordt goed werkgeverschap steeds concreter. Hoe ziet iemands start eruit? Is er aandacht voor begeleiding? Is er perspectief? Is het werk duidelijk georganiseerd? En voelt iemand zich gezien? Precies daar ligt ook de kracht van werken aan ontwikkeling en werkplezier vanaf het begin. Op de Talentroute-pagina van Raaak staat die gedachte helder verwoord: aandacht maakt het verschil, niet alleen tijdens de werving, maar juist wanneer iemand start met een nieuwe baan.
4. AI verandert het werk, maar maakt de menselijke kant niet minder belangrijk
Nog een trend die je niet kunt negeren: AI schuift steeds verder op in organisaties. Volgens het CBS gebruikt inmiddels 1 op de 6 bedrijven AI. Tegelijk ziet het UWV dat werkgevers verwachten dat functies veranderen, dat medewerkers andere vaardigheden nodig krijgen en dat scholingsbehoeften opschuiven. In recent UWV-onderzoek verwacht 49 procent van de werkgevers dat scholingsbehoeften door AI veranderen, 45 procent verwacht dat andere vaardigheden nodig worden en 29 procent verwacht dat functies sterk veranderen.
Dat betekent niet dat mensen minder belangrijk worden. Eerder het tegenovergestelde. Als routinetaken veranderen of deels worden ondersteund door AI, worden aanpassingsvermogen, kritisch denken, samenwerking en communicatieve vaardigheden waardevoller. Werk verandert dan niet alleen technisch, maar ook menselijk.
Voor werkgevers zit de winst daarom niet alleen in technologie invoeren, maar in mensen helpen meebewegen. Welke taken verdwijnen? Welke komen erbij? Waar is scholing nodig? En wie heeft het potentieel om door te groeien in werk dat verandert? Ook hier geldt: wie alleen naar het oude functieprofiel blijft kijken, loopt achter de realiteit aan.
Wat dit vraagt van werkgevers
De arbeidsmarkt van nu vraagt niet om paniek, maar om scherpte. Minder denken in standaardprofielen. Meer kijken naar de inhoud van het werk. Minder fixeren op het perfecte cv. Meer aandacht voor skills, motivatie en leervermogen. En niet alleen investeren in instroom, maar ook in behoud, ontwikkeling en werkplezier.
Dat past ook bij hoe wij bij Raaak Personeel naar recruitment kijken. Een sterke match gaat niet alleen over snel invullen, maar over goed begrijpen wat een organisatie nodig heeft én wat iemand nodig heeft om duurzaam op zijn plek te zitten. Soms betekent dat snel schakelen. Soms betekent het dat je een vacature liever nog even open laat staan dan dat je hem verkeerd invult.
De kern van 2026
Als je alle trends naast elkaar legt, zie je eigenlijk één duidelijke beweging. De arbeidsmarkt draait nog steeds om schaarste, maar steeds minder om het perfecte profiel. Werkgevers die nu vooruit willen, winnen niet alleen met bereik of snelheid. Ze winnen door beter te kijken. Naar werk. Naar potentie. Naar ontwikkeling. Naar de mens achter het cv.
En precies daar ontstaat ruimte. Niet door de arbeidsmarkt mooier voor te stellen dan hij is, maar door eerlijk te erkennen wat er verandert en daar slimmer op te reageren.
Bronnen