Geeft u gehoor aan de arbeidsmarkt?

Gaat robotisering banen vernietigen of juist banen veranderen omdat robots specifieke taken van mensen gaan overnemen? Hoe zit dat in jouw branche? En hoe ga je ermee om. In de meeste branches zullen andere vaardigheden belangrijk worden. Empathie en creativiteit zijn bijvoorbeeld twee eigenschappen waarover een computer niet beschikt. Veel MBO functies zoals die van secretaresse veranderen of verdwijnen. Banen waarvoor een wetenschappelijke opleiding nodig is, zullen toenemen. Denk daarbij aan data-analisten. Hoe dan ook, de veranderingen gaan hard. Daarom is het van groot belang dat werknemers flexibel zijn en dat digitale kennis up to date is.

“Digitalisering, automatisering en robotisering hebben op dit moment enorme impact op organisaties. Functies verdwijnen, nieuwe kansen ontstaan.”

 

A: Ja, maar we zijn hier volledig op voorbereid.
B: Nee, voor onze organisatie speelt dit niet.
C: Ja en we denken na over de juiste strategie.

 

Tip: Blijf positief!
Lijstjes met banen die gaan verdwijnen door de digitalisering, robotisering en automatisering zijn niet moeilijk te vinden op het internet. Maar door deze ontwikkelingen komen er natuurlijk ook banen bij. Blijf dus positief en kijk hoe onvermijdelijke ontwikkelingen voor uw bedrijf juist goed kunnen uitpakken.

Het staat onomstotelijk vast dat bedrijven die investeren in het geluk van hun medewerkers hier structureel de vruchten van plukken. Ze zijn minder vaak ziek, blijven langer bij een organisatie, zijn productiever en creatiever.

Onderzoek toont aan: mensen willen steeds vaker werk doen dat persoonlijk vervullend is. Persoonlijke vervulling gaat niet (alleen) over geld. Het gaat ook over ‘respect’, ‘vertrouwen’, en het gevoel een zinvolle bijdrage te leveren. Het lastige is: ieder mens (en generatie) is anders en krijgt van andere werkzaamheden energie.  Feit is: tevreden werknemers presteren beter en blijven langer bij hun werkgever.

 

A. Geen mening/ geen taak voor de werkgever.
B. Belangrijk, maar onhelder hoe we dit kunnen beïnvloeden.
C. Heel belangrijk. Wij kijken naar ieders capaciteiten, idealen en waarden & kijken of die matchen met die van ons. Zo zorgen we voor maximaal werkgeluk van onze werknemers.

 

Tip: Geef feedback
‘Geen nieuws is goed nieuws’ gaat hier niet op. Van je leidinggevende horen dat je iets niet goed hebt gedaan is dan misschien niet leuk, maar u kunt dan in elk geval werken aan verbetering. Positieve feedback kan zorgen voor euforie. Zorg dat medewerkers voelen dat ze bijdragen aan het succes van het bedrijf.

Leiderschap, discipline en empathie, zogenoemde soft skills,  zijn belangrijke vaardigheden voor een werknemer. Even belangrijk als meetbare zaken als opleiding en werkervaring. Driekwart van de HR managers geeft aan dat het gebrek aan deze ‘zachte vaardigheden’ in een team de productiviteit beperkt.

Steeds meer bedrijven begrijpen het belang van soft skills. De verwachting is dat de krapte in de arbeidsmarkt in de periode 2017-2020 verder toeneemt waardoor werknemers meer keuze hebben en werkgevers dus hun eisen moeten bijstellen.

 

A. Ja, d.m.v. gedragsanalyse en persoonlijke gesprekken.
B. Nee, wij selecteren alleen op basis van harde, meetbare criteria.
C. Nee, dit is voor ons niet relevant.

 

Tip: Zet MatchQ in
U kunt vooraf een gedragsanalyse afnemen bij toekomstige werknemers. Zo weet u niet alleen wat mensen kunnen, maar ook hoe ze zich zullen gedragen en of ze passen in het team. Bij Raaak Personeel werken we met MatchQ. Het is ook mogelijk om deze gedragsanalyse als losstaande dienst af te nemen.

Employer Branding is dé arbeidsmarkttrend van 2017 en blijft komende jaren belangrijk. Een sterk werkgeversmerk trekt nieuwe talenten aan en behoudt de belangrijke mensen voor uw organisatie. Bekende voorbeelden van bedrijven die Employer Branding effectief inzetten zijn Bol.com en Coolblue. Zij presenteren zich doelbewust als modern, innoverend & informeel, waardoor ze talent makkelijker aantrekken en binden.

Natuurlijk heeft iedere organisatie andere USP’s en is er een unieke Employer Branding strategie nodig om succesvol te zijn. Een effectieve Employer Branding strategie maakt –potentiële- werknemers duidelijk waarom u een aantrekkelijke werkgever bent.

 

A.Onbekend/ Nee, dat doen we niet.
B. Zeer actief en we ervaren de meerwaarde.
C. We willen hier ‘iets’ mee doen, maar hebben nog geen helder plan.

 

Tip: Deel uw  mooie verhaal
Deel het unieke verhaal van uw bedrijf. Veel organisaties zijn ooit gestart, omdat de oprichter een droom had. Deel dat verhaal, want daarin zit de ziel van een bedrijf.

Ruim 70 procent van de consumenten kijkt bij het aanschaffen van een product (of service) naar de productbeoordeling van andere consumenten. Dit in de vorm van het aantal ‘sterren’ dat het krijgt (rating) en de onderbouwing hiervan (review).

Consumenten ervaren ‘user generated content’ als 12 keer betrouwbaarder dan content geleverd door de verkoper zelf en deze content geeft gemiddeld 18 procent meer conversie.

Uw bedrijf heeft een website. Op veel websites zien bezoekers wie er werken, wat medewerkers doen en waar ze werken. Maar laat u ook zien welke ervaring of welk resultaat u bereikt? De beste reclame is mond-tot-mondreclame en online werkt dat het beste via testimonials/klantervaringen.

 

A. Jazeker, dit versterkt ons werkgeversmerk.
B. Nee, nooit aan gedacht.
C. We overwegen dit te gaan doen.

 

Tip: Voor wat hoort wat
De meeste mensen komen pas in actie als er mogelijk ook iets tegenover staat. Daarom kan een winactie helpen om meer reviews te verzamelen.  Zorg wel dat de prijs aansluit bij de interesses van uw klanten.

Ontgroening, vergrijzing, toenemende flexibilisering, al deze factoren zijn nu gaande. Deze ontwikkelingen hebben impact op uw bedrijf. Met een strategische personeelsplanning kunt u uw ambities ook in de toekomst blijven waarmaken. Vrijwel iedereen vindt strategische personeelsplanning belangrijk, maar in de praktijk blijft het proces vaak steken.

 

A. Nee.
B. Ja, ons personeelsbestand is afgestemd op onze toekomstige ambities.
C. We willen dit wel, maar weten nog niet hoe.

 

Tip: Ga uit van personen, niet van functies
Ga je alleen uit van functies, dan loopt u het risico talent te verspillen of mis te lopen. Beter is om uit te gaan van personen. Alle medewerkers zullen zich moeten aan kunnen passen aan snelle veranderingen in de toekomst.  Iemand met een flexibele instelling, die  zich makkelijk aanpast, krijgt daarom de voorkeur  boven iemand die precies aan een hele specifieke functieomschrijving voldoet.

Een hoog ziekteverzuim heeft altijd gevolgen, voor ieder bedrijf en voor iedere organisatie. De laatste jaren zien we een verschuiving van het beheersen van ziekteverzuim, naar het voorkomen van ziekteverzuim. Organisaties zijn steeds meer gefocust op het voorkomen van verzuim en kijken wat medewerkers nog wél kunnen nadat ze zijn uitgevallen.

Deze ontwikkeling is natuurlijk nauw verbonden met de toenemende aandacht voor de gezondheid en de leefstijl van medewerkers. Door te zorgen voor een goede samenhang tussen verschillende instrumenten op het gebied van gezondheid, welzijn en veiligheid kan HRM gezondheidsmanagement succesvol op de kaart zetten.

 

A. We hebben beleid om ziekteverzuim te voorkomen.
B. Nee, hier doen we niets mee.
C. Klinkt nuttig, maar we hebben nog geen beleid.

 

Tip: Voorkom stress
Jaarlijks melden 150.000 tot 300.000 mensen zich ziek vanwege werkstress. Door signalen vroeg op de pikken, kan veel leed voorkomen worden.

Een leven lang leren is het ideaal van de overheid en ook veel bedrijven zien er de voordelen van. Veranderingen volgen elkaar steeds sneller op. In Nederland besteedt een werknemer tijdens zijn carrière slechts 6 maanden aan doorleren. Ter vergelijking: in Scandinavië is dat gemiddeld 1,5 jaar.

Om voorbereid te zijn op een toekomst waarin iemand meerdere functies op de arbeidsmarkt vervult, moeten mensen  goed zijn opgeleid én hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen.

 

A. Nee.
B. Jazeker, dit stimuleren we voor alle werknemers.
C. Ja, dit geldt voor een deel van de werknemers.

 

Tip
Weten uw werknemers bij wie ze terecht kunnen voor vragen over scholing? Weten ze of hiervoor budget is? Zorg voor transparantie, zo verlaagt u de drempel.

Nederland is anno 2017 een flexland. In 2017 heeft 40% van de werkenden geen vast contract. Hoe is de verhouding flex versus vast in 2020? Feit is dat het aandeel flexkrachten in Nederland harder groeit dan in andere Europese landen.

 

A. Ja, we hebben de perfecte verhouding vast versus flexibel.
B. Enigszins, maar geen perfecte balans.
C. Nee, er is absoluut een onbalans.

 

Tip: Gelijke behandeling
Behandel uw flexibele arbeidskrachten als eigen personeel. Werkgevers die flexwerkers ontwikkelmogelijkheden en uitdaging bieden, en die zorgen voor opname van flexwerkers in de bedrijfscultuur, blijken innovatiever te zijn dan werkgevers die dat niet doen.

Toekomstbestendig ondernemen, betekent dat u jong talent aan u moet binden. De generatie Y (vanaf 1985) en Z (vanaf 1995) zijn ‘digital native’ en zoeken werk dat past bij hun persoonlijke interesses. Jongeren willen leren, zichzelf ontwikkelen en zijn gemiddeld creatiever en ondernemender dan eerdere generaties.  Ze hechten veel belang aan een goede werksfeer, ze zijn flexibel en aarzelen niet om een andere baan te zoeken als de voorwaarden die zij belangrijk vinden elders beter lijken.

 

A. Nee, het percentage jongeren is bij ons (veel) te laag.
B. We hebben jongeren, maar minder dan we zouden willen.
C. Ja, wij hebben voldoende jong personeel.

 

Tip: Zorg voor voldoende uitdaging
Uitdaging is belangrijk voor generatie Y en Z. Die uitdaging kan bijvoorbeeld zitten in meer verantwoordelijkheid of een eigen project. Zorg dat werkzaamheden aansluiten bij ambities.